¿Que ha cambiado?
El Real Decreto 1065/2025 trae consigo dos modalidades fundamentales para los contratos formativos: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional. Ambos contratos buscan compatibilizar la formación y la práctica laboral, asegurando que los jóvenes o personas en formación obtengan experiencia directa en su campo. Vamos a detallar cómo se estructuran y qué novedades introducen.
Contrato de formación en alternancia
Este contrato permite que el trabajador combine empleo y formación, participando en programas de formación profesional, universidades o en el Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Duración: Puede extenderse desde 3 meses hasta 2 años, con posibilidad de ampliación de hasta un año adicional para ciertos colectivos, como personas con discapacidad o en situación de exclusión social. Además, las jornadas podrán organizarse de forma no continua si el plan formativo lo requiere.
Jornada y retribución: En el primer año, el trabajador podrá dedicar hasta el 65 % de su tiempo al trabajo, y en el segundo, hasta el 85 %, con un salario proporcional que nunca será inferior al Salario Mínimo Interprofesional y siempre conforme a lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
Formación teórica y práctica: Las personas contratadas deberán ser formadas tanto en el ámbito teórico como en el práctico. El plan formativo individual debe ser elaborado por la empresa y el centro formativo, y la empresa deberá designar un tutor que supervise la evolución de la persona trabajadora.
Limitaciones: En cada empresa, el número de contratos de formación en alternancia se limita según el tamaño de la plantilla, con un máximo del 20% de la plantilla en empresas con más de 50 trabajadores. Sin embargo, las personas trabajadoras con discapacidad no cuentan para el cálculo del límite.
Contrato para la obtención de la práctica profesional
Este tipo de contrato tiene como objetivo que los trabajadores adquieran experiencia profesional acorde con su nivel de estudios, ya sean universitarios, de formación profesional o en enseñanzas artísticas o deportivas. A diferencia del contrato de formación en alternancia, su enfoque es exclusivamente la obtención de experiencia práctica en el ámbito profesional correspondiente.
Duración: No podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 1 año, aunque se puede extender hasta 2 años si el trabajador tiene discapacidad o capacidad intelectual limitada.
Jornada y Retribución: El trabajador recibirá la retribución que se determine en el convenio colectivo de la empresa, con una jornada que no puede exceder la jornada estándar de la empresa. No podrá realizar horas extraordinarias, salvo excepciones.
Plan Formativo: Como en el contrato de formación en alternancia, el trabajador tendrá un plan formativo individual que será supervisado por un tutor designado por la empresa. La empresa también deberá proporcionar un certificado detallado del contenido de la práctica realizada al finalizar el contrato.
Aspectos comunes en ambas modalidades
Existen varias características comunes que se aplican tanto al contrato de formación en alternancia como al contrato para la obtención de la práctica profesional:
- Forma del contrato: Ambos deben formalizarse por escrito y deben incluir un plan formativo individual que defina la formación y la actividad práctica. Además, la empresa debe comunicar a los servicios públicos de empleo cualquier cambio o finalización del contrato.
- Interrupciones y suspensiones: La duración del contrato se interrumpe si el trabajador está en situaciones como incapacidad temporal, maternidad, paternidad o violencia de género.
- Derechos de la representación legal de los trabajadores: La representación legal de los trabajadores tiene derecho a recibir información detallada sobre los contratos formativos, los planes de formación y el puesto de trabajo desempeñado.
Los contratos formativos y la negociación colectiva
Un punto interesante es que los convenios colectivos tienen un papel importante en la regulación de estos contratos. Pueden establecer la presencia equilibrada de hombres y mujeres en los contratos formativos y comprometerse a convertir estos contratos en indefinidos una vez finalizado el periodo de formación.
¿Qué pasa si se incumplen las normativas?
Un aspecto relevante es que los contratos formativos celebrados en fraude de ley o sin cumplir con las obligaciones formativas correspondientes se considerarán indefinidos, lo que representa una gran responsabilidad para las empresas.
¿Cómo afecta esto a las personas con discapacidad?
El Real Decreto 1065/2025 también contempla las necesidades de personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, incluyendo medidas especiales para fomentar su inclusión laboral mediante estos contratos. Por ejemplo, se ofrece mayor flexibilidad en la duración del contrato y en las tareas asignadas, adaptándolo a las capacidades y necesidades de cada trabajador.
Esta reforma busca actualizar los contratos formativos a las demandas del mercado laboral actual, facilitando que jóvenes y trabajadores en formación se integren mejor en el ámbito profesional. Aunque los elementos esenciales de los contratos, como duración, condiciones y formación, se mantienen, las modificaciones en la gestión, supervisión y obligaciones de las empresas representan un avance importante en la regulación.
