Con los cambios de 2026, planificar la jubilación parcial y gestionar el contrato de relevo se ha convertido en un paso imprescindible para las empresas.
Jubilación parcial y contrato de relevo: lo que debe revisar la empresa
La reciente normativa ha reforzado el papel de la jubilación parcial anticipada y del contrato de relevo como mecanismos esenciales para gestionar de forma ordenada el relevo generacional en las empresas. Más allá de un requisito formal, estas figuras implican obligaciones precisas para la empresa y para el trabajador, especialmente en lo que respecta a cotizaciones, plazos y garantías de sustitución.
La jubilación parcial anticipada ya no es residual
Hasta hace poco, la jubilación parcial era una opción poco utilizada. Sin embargo, con los cambios normativos vigentes en 2025 y consolidándose en 2026, se ha convertido en una herramienta relevante de planificación laboral.
Este mecanismo permite que un trabajador reduzca su jornada, entre un 25 % y un 75 %, mientras cobra una parte proporcional de su pensión. Para que la reducción sea efectiva, la empresa debe contratar a un trabajador relevista que ocupe la parte de jornada liberada, lo que exige una coordinación detallada entre empresa, empleado y Seguridad Social.
Desde el 1 de abril de 2025 (y vigente en 2026), se ha ampliado la posibilidad de acceder a la jubilación parcial hasta tres años antes de la edad legal de jubilación, siempre que se cumplan requisitos de cotización: 33 años cotizados (o 25 si existe una discapacidad igual o superior al 33 %). En este contexto, la reducción de jornada inicial no podrá superar el 33 % cuando la jubilación se anticipe tres años, aunque podrá incrementarse con el tiempo hasta el rango habitual del 25–75 %.
Obligaciones empresariales: el contrato de relevo debe gestionarse con rigor
La implantación del contrato de relevo ha pasado de ser un simple trámite a convertirse en una obligación de continuidad para la empresa.
Las obligaciones principales son:
- Formalizar un contrato de relevo indefinido y a jornada completa con un trabajador desempleado o con contrato temporal en la propia empresa.
- Mantener ese contrato durante toda la jubilación parcial y, al menos, dos años adicionales una vez finalizada la misma.
- Asegurar que la base de cotización del relevista no sea inferior al 65 % de la media de las bases de los últimos seis meses del jubilado parcial, garantizando una equivalencia real de condiciones.
Si el contrato de relevo se extingue antes de cumplir estos plazos, la empresa está obligada a formalizar uno nuevo que cubra el tiempo restante. Si no lo hace, puede ser responsabilizada por la Seguridad Social, que puede reclamar las pensiones abonadas al jubilado parcial desde la fecha del incumplimiento.
Ceses, dimisiones y excedencias: cubrir sin demora
Si el trabajador relevista cesa —por dimisión, despido o excedencia— la empresa dispone de 15 días naturales para cubrir la vacante con otro contrato de relevo. El incumplimiento de este plazo puede generar una responsabilidad directa ante la Seguridad Social.
Es importante distinguir dos tipos de excedencia:
- Excedencia con reserva de puesto (por cuidado de hijo o familiar dependiente): la sustitución se formaliza mediante contrato de interinidad.
- Excedencia voluntaria sin reserva de puesto: en este caso no corresponde contrato de interinidad; la empresa debe proceder a un nuevo contrato de relevo. La utilización de una interinidad en este escenario se considera irregular y puede dar lugar a reclamaciones por despido improcedente al finalizar la relación.
Aunque los tribunales han señalado que la empresa puede quedar exonerada si demuestra que actuó con diligencia y que la falta de sustitución se debió a causas objetivas (como falta de candidatos adecuados, incumplimiento de preaviso por parte del relevista o imposibilidad acreditada de cubrir el puesto pese a haber activado procesos de selección), el cumplimiento del plazo de 15 días es crítico para limitar riesgos.
