Regreso a la oficina: cómo revertir el teletrabajo con respaldo legal

El teletrabajo es voluntario y contractual; revertirlo sin pacto se parece demasiado a romper el contrato. Ni todo vale ni nada se mueve: los tribunales están tumbando cláusulas genéricas y decisiones unilaterales de retorno. Si existe acuerdo de trabajo a distancia, la vía es negociar o aplicar lo pactado, no improvisar un “todos a la oficina mañana”.

La euforia del “volvemos todos el lunes” dura lo que tarda en llegar la primera reclamación. Tras años normalizando el trabajo a distancia, muchas empresas quieren recuperar grados de presencialidad, pero el terreno ya no es el de 2019. El teletrabajo dejó de ser un favor y pasó a ser régimen jurídico con derechos, obligaciones y acuerdos escritos. De ahí que la pregunta clave no sea si conviene volver, sino cómo hacerlo sin incurrir en nulidad, incumplimiento contractual o conflicto colectivo. La respuesta pasa por tres ideas sencillas: voluntariedad.

Qué se puede y qué no se puede hacer

Lo que no cabe

• Imponer unilateralmente la vuelta cuando hay acuerdos de trabajo a distancia vigentes.
• Ampararse en fórmulas vacías del tipo “necesidades organizativas” sin causa, plazos ni procedimiento.
• Usar atajos que dejen el retorno al arbitrio exclusivo de la empresa: esas cláusulas se están anulando.

Lo que sí cabe

• Aplicar una cláusula de reversibilidad bien redactada (causas tasadas, preaviso, procedimiento).
• Negociar un nuevo acuerdo escrito cuando no exista cláusula o sea insuficiente.
• Ajustarse a lo que prevea el convenio colectivo si regula expresamente la reversión.

Marco legal útil para directivos con poco tiempo

Ley 10/2021 de trabajo a distancia: el teletrabajo es voluntario y requiere acuerdo por escrito con contenido mínimo; su reversión no es automática ni unilateral.

• Negociación colectiva: puede fijar condiciones, límites y procedimientos de retorno; si existe regulación sectorial, hay que seguirla.
• Límites a la unilateralidad: la doctrina reciente está anulando cláusulas genéricas y recordando que no se puede alterar lo pactado “a placer”, incluso si el cambio parece menor (por ejemplo, añadir un día presencial).
• Jurisprudencia: resoluciones de marzo de 2025 refuerzan la idea de que el acuerdo de teletrabajo no se desnaturaliza con decisiones unilaterales; si la persona empezó en remoto, puede incluso pedir pasar a presencial y la empresa debe valorar su solicitud si hay vacantes adecuadas.

Cuándo puede revertirse el trabajo a distancia

1. Por pacto expreso entre empresa y persona trabajadora: nuevo acuerdo escrito que detalle alcance, fechas, compensaciones y medios.
2. Porque lo admite el convenio, con condiciones claras (causas, preavisos, garantías y gradualidad).
3. Mediante cláusula de reversibilidad válida ya incluida en el acuerdo: debe contener causas objetivas, plazo de preaviso, procedimiento y, en su caso, medidas de transición.

Fórmulas como “la empresa decidirá el retorno por necesidades internas” no valen; dejan el contrato al arbitrio de una parte.

Procedimiento recomendado para recuperar presencialidad sin sorpresas

1. Auditar acuerdos vigentes: reversibilidad, preavisos, gastos, equipos, lugar de prestación y registro horario.
2. Revisar convenio: comprobar si existe regulación específica de retorno y su jerarquía frente a acuerdos individuales.
3. Definir la causa: económicas, organizativas, técnicas o productivas concretas, no eslóganes.
4. Diseñar el cronograma: fases, fecha de efectos, preavisos razonables, medidas de acompañamiento (formación, movilidad, escalonado, esquemas híbridos).
5. Negociar con la RLT o, si no existe, con las personas afectadas, documentando todo.
6. Formalizar por escrito los nuevos acuerdos antes de implementar cambios.
7. Comunicar y soportar: ergonomía, ciberseguridad, medios, incidencias…

No deje vencer acuerdos o pólizas asociadas al remoto sin plan de transición; los vacíos contractuales generan riesgo y quejas.

Errores recurrentes que acaban en conflicto

• Creer que basta con un correo interno anunciando el retorno.
• Usar cláusulas comodín (“por necesidades del servicio”) sin más.
• Ignorar el contenido mínimo del acuerdo y la comunicación a la representación legal.
• No prever compensaciones de gastos ni ajustes de medios al cambiar el modo de prestación.
• Confundir reversibilidad con modificación sustancial: la ley descarta el art. 41 ET como vía automática para “convertir” remoto en presencial cuando hay acuerdo de teletrabajo.

Mini-guía para redactar cláusulas de reversibilidad que resisten

• Causas tasadas y verificables (no “necesidades internas” a secas).
• Preaviso suficiente y fijado en días naturales.
• Procedimiento paso a paso: propuesta, alegaciones, resolución motivada.
• Gradualidad cuando sea razonable (pilotos, esquemas híbridos).
• Garantías: medios, gastos, formación y evaluación de riesgos.

Preguntas rápidas que suelen llegar a Recursos Humanos

• ¿Puedo pedir que vuelvan uno o dos días más? Si hay acuerdo vigente, no sin pacto o sin activar una cláusula válida que lo permita. Cambiar “un día más” también altera lo pactado.
• ¿Y si el negocio lo necesita de verdad? Acredítelo. Causa concreta + procedimiento + preaviso. Sin eso, el riesgo de nulidad es elevado.
• ¿Podemos usar la vía de modificación sustancial? No es la vía ordinaria para revertir acuerdos de teletrabajo; la normativa específica prima y la unilateralidad no proceden.
• ¿Qué pasa si la persona se niega? Si no hay base legal ni pacto, su negativa puede estar amparada; sancionar así suele acabar mal.

Traer de vuelta a la plantilla no es un comunicado, es un proceso. La ley protege la voluntariedad y exige acuerdos claros; la jurisprudencia está cerrando la puerta a los atajos. Con diagnóstico, negociación y redacción cuidadosa, el retorno es viable y sostenible. Con prisas y cláusulas genéricas, el coste se multiplica: tiempo, dinero y reputación.